[도서] 넷플릭스 성장의 ~처럼

요즘 조직 문화의 화제가 미래 조직 4.0, 아이자 하나 조직이 아닌가 싶다. 급속히 변이하는 4차 산업 혁명 시대에 적합한 인재 전쟁과 그들의 성과를 최대로 모으는 데 올리는 조직과 조직 문화.넷플릭스의 성장을 이야기하며 자유와 책임을 인정하는 것의 중요성을 이야기합니다.

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12p운전하는 리더는 새로이 시장 수요를 예상하고 놀라운 기회를 파악하면서 새로 기술을 물고언제나 그랬던 것처럼,어가 능력을 갖춰야 한다.13p의 회사가 원하는 핵심 행동 양식을 직원들에게 심어 주고, 그런 행동을 실천할 수 있는 자유를 후보 23p

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22p-일장기의 어른으로 대접하면 훌륭한 팀을 구성하기 위해서는 재능 있는 사람들을 채용해야 한다. 어른들, 즉 자기 1과 싸우고 있는 외에 아무것도 원치 않는 사람들의 이야기입니다. 어른들을 뽑으셨다면 그 다음에는 회사가 직면한 도전이 무엇인지에 대해서 그들과 분명하고 끊어집니다.없애고 소통해야 한다.33p' 작지만 방해가 되는 사람이 없는 팀'이 어느 정도로 힘 있는지 확인했습니다.34p-정책과 구조는 요구와 기회를 예측할 수 없는 능력이 뛰어난 동료, 뚜렷한 목표, 제품에 대한 충분한 이해의 3가지는 무엇보다 강력한 반입니다.53p-사람들은 직장에서 놀고 싶은 사람은 없다, 그들은 배우는 것을 원하는 회사의 모든 팀, 모든 직급에서 어떤 문제를 다소 음침한 것이어야 하는가, 정말 알고 싶다면 고위 경영진의 시점에서 사안을 볼 필요가 있다. 그래야만 사업 구석구석에 있는 문제를 발견하고 기회를 잡고 효과적인 조치를 취할 수 있다.80p-당신의 뜻을 하달하는 연습을 하라의 고민도 없는 대화를 하는 연습을 하게 된다.숙달된 기술을 연마하기 위해서는 연습이 필요하다. 혼자 거울 앞에 서서 배우자나 친구를 상대로 연습할 수 있다. 이야기하려는 이야기를 크게 되살려 예행연습을 하면 자신의 목소리 톤을 들을 수 있다. 녹화를 해서 표정과 몸짓을 함께 봐도 좋다. 바디랭귀지가 이야기보다 더 많은 것을 나타낼 수도 있기 때문입니다. 우리는 자신이 얼마나 부정적인 메시지를 강조해서 보내고 있는지 도무지 모르겠어. 하루 2p"매우 많은 직관력이 작동하고 있슴니다. 저는 팀원들이 데이터를 읽을 수 있을 만큼 충분히 똑똑하게 만드는 동시에 그것을 무시할 만큼 직관적 1것을 기대합니다."일 26p넷플릭스가 채용하고 승진시키기를 희망하는 사람들의 핵심 자질 중심의 하나가 탁월한 판단력입니다. 요컨대 애매한 조건에서 좋은 결정을 내리고, 문제의 원인을 깊게 파고들어 전략적으로 사건하고, 소견을 잘 드러내는 능력이 필요하다는 뜻입니다. 활발한 토론보다 그런 기술을 단련할 수 있는 길은 없다.이는 우리가 기대하는 역시 또 다른 핵심 경쟁력인 용기를 발전시킨다. 누군가 자기 의견을 들어주고 내가 영향을 미칠 수 있다면 더 큰 소음을 내게 된다.일 40p의 비즈니스 리더들이 정기적으로 물어야 한다 가장 중요한 사항의 하나는 '지금 있는 팀에 대한민국을 하지 않고 우리에게 필요한 팀이 어떤 팀인가' 하는 것입니다.일 56p민첩성을 유지하고 변이 속도대로 움직이기 때문에 미래에 필요한 직원들을 '지금'채용한다.6장:모든 포지션에 최적의 인재를 앉히고 라일째, 훌륭한 사람을 채용하고 오 누리를 낼지를 결정하는 것은 관리자의 몫입니다. 둘째, 모든 직무에서 그저 적당한 사람이 아니라 매우 적합한 사람을 채용하려고 노력한다. 셋째, 아무리 훌륭한 직원 1도 그의 기술이 회사에 이제 필요 없다면 기꺼이 인사를 한다.인력관리팀은인재를찾아서인터뷰하는노하우,후보자와계약조건을맺는노하우,직원을보내줄때는평가하는노하우,그결정을당사자뿐만아니라나머지팀원들에게전달하는노하우를관리자에게자세히설명했습니다.직원들이 자랑스럽게 할 만한 곳에서 69p직장에서 직원들의 행복은 맛있는 샐러드와 낮잠용 수면실과 체육관 등과 관련된 것은 아니다. 직장에서의 참, 그래서 지속가능한 행복은 재능 있는 사람들과 함께 문제를 해결해 나가며 자신이 그토록 더 열심히 만든 제품을 고객이 사랑한다는 사실을 아는 데서 나온다.일 72p- 훌륭한 동료들과 어려운 도전 과제가 동기를 부여하는 넷플릭스의 인재 밀도는 놀라운 수준이 됐다.일 74p, 구글에 가도 남은 최고의 인재들을 계속 데리고 올 수 있었다. 팀을 구축하고 직원을 관리하는 우리의 방식이 무엇인지를 매우 명확하게 포현했기 때문입니다. 다시 말해 구글이 제시하는 조건에 따라 경쟁하지 않으려고 노력했기 때문인 셈이다.일 78p의 사람들의 경험보다 그들의 문제 접근 방식을 관찰하는 것이 점점 중요하다는 점을 이해했다.일 92p~일 93p

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8장 멋지게 헤어져라, 연례 인사와 시스템 사건은 단지 그것이 임무 경직, 연봉 판정에 엄격히 연동되기 때문만은 아니다. 시간과 비용을 엄청나게 소모할 것이다. 그렇게 과잉 시관과 자원을 쏟아 붓고도 직원들에게 필요한 피드백이 과도한 코칭을 제공하지 못하는 게 더 큰 사건이다. 관리자의 대부분은 직원의 일과 목표에 대해서 얘기할 때, 나이에 한번의 파격적인 보고에 의존할 것. 232p-우리의 알고리즘의 멤버를 평가할 땐 단순한 규칙을 사용하고 이 사람이 하고 싶은 일이 뭐니?-이 사람이 특별히 잘하는 것은?이 사람에 잘 가서 원하는 것은?일이 잘 되기 위한 리더십~!내가 키워야 하는 리더십, 내가 스스로를 평가할 때도 기준이 될 것 같은 이야기.

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